Hvorfor: Konkrete mål gør det nemmere at opnå og finde motivation til at nå en målsætning. Det udstråler en seriøsitet og en ansvarstagen, der hjælper med at definere, hvornår I bør handle.
Hvordan: Definér et konkret mål som f.eks. deltagelsen eller trivselsniveauet i afdelingen eller virksomheden. Følg løbende op på, hvor I er i forhold til målet, og drøft i teamet, hvad der skal til for at nå målet.
Uanset om Howdy – scoren er påvirkelig af private og arbejdsmæssige forhold, så kan en KPI skærpe jeres fokus på, hvornår I bør være særligt opmærksomme.
Hvorfor: Brugeroplevelsen i appen er en helt anden end webversionen. Vi ønsker, Howdy skal være et værktøj, der lever som app på den enkeltes telefon.
Det giver større fleksibilitet og muligheder for kommunikation og indhold. Der ligger mange muligheder og features i Howdy-appen, og du kan føre an!
Hvordan: Opfordr alle til at downloade Howdy-appen. Gør det evt. i fællesskab på et møde, så medarbejderne får det gjort. Lav f.eks. en konkurrence, hvor dine medarbejdere skal finde afdelingens Howdy Score og give deres bud på, hvorfor den ligger, som den gør.
Hvis I anvender arbejdstelefoner, kan I automatisk få appen installeret af virksomhedens tekniske afdeling.
Hvorfor: Klar kommunikation, aftaler og forventninger til hinanden gør, at medarbejderne bliver involveret, tager ejerskab og sikrer, at Howdy bliver et FÆLLES projekt.
Hvordan: Afsæt tid på et afdelingsmøde til at drøfte forventningerne. Hvad kan medarbejderne forvente af lederne, og hvad forventer lederen af medarbejderne? Lav konkrete aftaler og overhold dem. En besvarelse på Howdy bidrager med indsigt, som kommer hele teamet til gode , hvis I skal kunne agere på trends – aftal derfor hvordan I vil arbejde med Howdy hos jer.
Hvorfor: Når I viser sårbarhed og tør være åbne om, hvordan I har det, er I med til at skabe en kultur, hvor det er ok at dele både gode og svære ting. Ved at bruge medarbejdernes egne erfaringer, kan kollegaer nemmere forholde sig, frem for når det (kun) er lederen, der opfordrer til deltagelse.
Som leder kan du vise, at du selv går forrest og anvender Howdy, og at I alle er i samme båd, når det gælder trivsel.
Hvordan: Del jeres historier: F.eks. positive oplevelser med beredskabet eller de løbende refleksioner ved at forholde sig til de 5 Howdy spørgsmål. Hverken du eller medarbejdere skal ikke dele noget, I ikke har lyst til, og man behøver ikke gå i detaljer med selve casen, men sæt f.eks. ord på, hvad Howdy gjorde for dig.
Konkrete cases kan måske inspirere andre til også at få glæde af Howdy. Del historierne på møder, intranet, nyhedsbreve eller i kantinen.
Hvorfor: Er Howdy anonymt? Hvad kan min leder ”egentlig” se? Får du også disse spørgsmål som leder? Få afmystificeret hvad data bliver brugt til, og vis hvordan, det bliver rapporteret. Medarbejderne bør ikke være i tvivl om, hvad du kan se og har adgang til. Tydeliggør via gennemsigtighed, at deres besvarelser er anonyme, og at hensigten fra et lederperspektiv udelukkende er at arbejde med teamets trivsel og naturligvis stå til rådighed for den enkelte.
Hvordan: Anvend Howdy portalen på afdelingsmøderne. Vis live data og tal sammen ind til indsigten. Alt efter kulturen bør du være opmærksom på, om du bør vise rød, gul, grøn-fordelingen af hensyn til de medarbejdere, der er røde og gule, og for at undgå fokus bliver at gætte: ”hvem er den røde”?
Målet er at holde dialogen på et gruppe-niveau, hvor det er op til den enkelte, om man har lyst til at dele sin besvarelse med andre. Det vigtigste er, at medarbejderne kan se, hvilke data du som leder får i Dashboard, og dermed at du IKKE kan se deres individuelle besvarelser.
Du kan med fordel tage udgangspunkt i Howdy Scoren, hvis du er nysgerrig på årsagen til, at det går så godt eller skidt. Fokusering på det, der går godt, kan være selvforstærkende.
Se f.eks. denne video i Toolboxen for inspiration.
Hvorfor: Howdy kan være medarbejdernes talerør og hjælpe til at få sat svære emner på bordet. Ved at forholde jer til både de positive og negative kommentarer, føler medarbejderne sig hørt og oplever handling/seriøsitet omkring deres bidrag.
Hvordan: Opfordr først og fremmest medarbejderne til at skrive en kommentar, hvis de har feedback. Gennemgå kommentarerne på afdelingsmøderne og tag udgangspunkt i et emne ad gangen. Få skabt dialog, erkendelse og evt. løsningsmuligheder ud fra de konkret input.
© 2024 Howdy ApS