Menu
Menu
Trivselsdata og dialog kan give jer indsigt i, og forståelse for, de ting som genererer og udfordrer trivslen på jeres arbejdsplads. Herved åbner det døren for at arbejde med de mest relevante trivselsudfordringer.
Vi anbefaler, at du logger ind på jeres Howdy dashboard og overvejer:
Sørg for at værdsætte ærlige besvarelser mere end en høj Howdy score.
Du kan gøre dette ved at fokusere på at forstå, hvad der påvirker Howdy scoren fremfor at fokusere på, hvor mange Howdy stjerner I har.
Vær opmærksom på, at trivselsbarerne viser, hvor mange medarbejdere der netop nu er i grøn, gul og rød. Dette kan opfordre til et fokus på "hvem er i rød?", som måske ikke nødvendigvis er den diskussion, du ønsker.
Hvis du vælger at vise trivselsbarerne, så vær opmærksom på at holde fokus, og overvej hvorvidt dit team får gavn af at se grafen - du kender dit team bedst!
Når du er åben, nysgerrig og anerkendende viser du respekt for de problemer der bliver fremlagt, også selvom du ikke opfatter dem som et problem.
Eksempler:
"Har du noget du vil tilføje?"
“Hvad betyder det for dig i din hverdag at...?”
“Hvorfor tænker du det er en god ide?”
Eksempler:
“Hvad tænker I, når I ser trivselskurven / scoren?”
“Hvad har vi gjort godt i de sidste 14 dage?”
“Hvor kunne I tænke jer, at vi gør noget andet?”
“Hvordan har I tidligere løst lignende udfordringer?”
Som mennesker påvirker vi i høj grad hinandens tanker, og derfor har den første, der får ordet til et møde, en ubevidst påvirkning af de øvrige mødedeltageres tanker.
Lav gerne en konkret plan for 'næste skridt' - så I kan følge op næste gang I taler om Howdy.
“Tak for en god dialog i teamet. Vi har været omkring (…) og kan tage følgende (…) med os. Jeg/vi/i/de arbejder videre med (…)”
Eksempel:
”Jeg vil høre, hvordan det går dig og hjælpe dig, hvis det er tiltrængt”
"Hvad fylder hos dig lige nu?"
"Hvad er vigtigt for dig vi får talt om?"
"Hvordan kan jeg bedst hjælpe dig?"
Spørg evtuelt om medarbejderen har lyst til et Howdy tjek-in:
"Hvor ligger du i Howdy lige nu?"
"Har du oplevet ændringer?"
”Jeg har lagt mærke til, at du smiler mindre for tiden”
“Jeg har lagt mærke til at du ikke har været til frokost på det seneste”
“Jeg har lagt mærke til, at du er kommet med mange gode ideer i de sidste uger”
Et eksempel på motivation kan være god til at hjælpe andre: Spørg medarbejderen: “Hvornår det en fordel for dig at hjælpe andre?”, “Hvornår er det en ulempe for dig at hjælpe andre?”
Et eksempel på styrke kan være god i det relationelle arbejde: “Hvordan kan du bruge dine relationelle kompetencer til at overkomme (…) udfordring?”
Spørg medarbejderen: ”Hvad ville du råde en kollega som stod i din situation til at gøre?"
“Tak for en god dialog i teamet. Vi har været omkring (…) og kan tage følgende (…) med os. Jeg/vi/i/de arbejder videre med (…)”
Her har du en konkret plan og gode råd til, hvordan I kan tale om trivsel på afdelingsmødet
“Hvordan ønsker vi som gruppe at arbejde med Howdy?”
“Hvad forventer I af mig som leder i forhold til Howdy?”
”Hvordan ønsker vi at arbejde med gruppens trivsel fremover? Hvad gør vi allerede i dag? Og hvor kan vi forbedre os?"
Find en ordstyrer – dette kan være en fra dit team eller dig selv.
Sikre dig at alle kommer til orde, for eksempel ved at gå bordet rundt.
Anvend gerne et konkret dialogværktøj f.eks. post-it-metoden eller IGLO-modellen (se dialogværktøjer).
For eksempel, ved at opsummere:
"I bringer (...) temaer på bordet"
"Jeg har yderligere observeret (...)"
"I dag har vi (...) tid"
"Hvad siger I til, at vi fokuserer på (…) og (…)? De øvrige temaer (…) og (…) kan vi arbejde med på (…)"
Eksempel på temaer: Howdy score, arbejdspres, generel trivselsudvikling, tillid og psykologisk tryghed.
Opsummér eller lad en af mødedeltagerne opsummere, de temaer I har været igennem. Du kan med fordel gå ’bordet rundt’ og høre hvad hver deltager tager med fra mødet.
Aftal en rimelig deadline for hvornår der skal være sket forbedringer og aftale et nyt møde, hvor I følger op.