På enhver arbejdsplads er et godt arbejdsmiljø et nøglebegreb. Høj medarbejdertrivsel skaber nemlig grobund for succes for både medarbejdere, ledelse og bundlinjen. Det er derfor vigtigt, at ledere har et indblik i, hvordan deres medarbejdere har det, og ved, hvordan de kan søge at skabe bedre rammer for arbejdsmiljøet. Et godt værktøj til at kortlægge medarbejdertrivsel er en trivselsmåling – hvis du som arbejdsgiver altså udnytter dens fulde potentiale.
I denne artikel stiller vi skarpt på, hvordan trivselsmåling kan skabe værdi for virksomheden, de 5 centrale spørgsmål som er væsentlige at stille dine medarbejdere, og hvordan du som leder skaber gode rammer for arbejdsmiljøet.
Derfor er en trivselsmåling et vigtigt redskab
Trivsel kommer af faktorer som ledelse, et godt og åbent arbejdsmiljø, arbejdsvilkår og de indbyrdes relationer på arbejdspladsen.
Forskning udarbejdet af Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) viser, at stress er et stort problem både for den stressede medarbejder såvel som for virksomhedens processer. Det er bl.a., fordi stressede medarbejdere har større sygefravær, hvilket medfører økonomiske udfordringer for virksomheden. Det er derfor vigtigt, at ledere søger at løse udfordringer som stress og udbrændthed blandt deres medarbejdere – men i lige så høj grad er det vigtigt at forebygge lav trivsel.
En trivselsmåling giver dig som leder et vigtigt indblik i arbejdsmiljøet og graden af trivsel hos dine medarbejdere. Målingen skal aktivt analyseres for at se, om der sker fald i trivslen, og hvor der skal sættes ind. Med andre ord skal den danne grobund for indsatser, som skaber bedre rammer for trivslen hos afdelingerne og medarbejderne. Det er lederens ansvar at omsætte denne indsigt til trivselsstrategier.
5 centrale spørgsmål til måling af medarbejdertrivsel
For at trivselsmålingen skal have en effekt, er det centralt, at spørgsmålene skal give mening og skabe værdi. Derfor er man, ifølge chefpsykolog Peter Richter, nødt til at se på det hele menneske.
Professor Per Bech grundlagde modellen WHO-5, som er et trivselsindeks til at spore sig løbende ind på medarbejdertrivslen og følge, om der sker udsving i målingen, som der skal tages hånd om. Modellen har 200+ videnskabelige studier bag sig og er vurderet til et meget validt og nyttigt værktøj. Spørgsmålene drejer sig om de fem faktorer: søvn, humør, afslapning, energi, og motivation, som indikerer, om man trives. Howdys trivselsmåling følger denne model.
De spørgsmål, som Howdy stiller brugerne i app' en hver 15. dag, er:
I løbet af de sidste 14 dage:
- Har jeg været i glad og godt humør?
- Har jeg følt mig rolig og afslappet?
- Har jeg følt mig aktiv og energisk?
- Er jeg vågnet frisk og udhvilet?
- Har min dagligdag været fyldt med ting, der interesserer mig?
Hvad betyder de fem faktorer for medarbejdertrivsel?
De fem faktorer spiller ind på ens psykiske og fysiske trivsel. For Peter Richter er det vigtigt, at ”folk stopper op og mærker efter”. Trivslen kan falde over en periode af tid, og ved at skulle reflektere jævnligt over, hvordan man har det, kan man også få hjælp.
Han mener, at godt humør er den vigtigste faktor for trivslen. Der er nemlig mange faktorer i vores personlige sfære, som spiller ind på, hvordan vi agerer i vores arbejdsdag. Det kan være udfordringer som f.eks. kritisk sygdom, økonomisk pres, dødsfald, utroskab m.m., som kan påvirke vores humør og dermed også, hvordan vi går til vores arbejdsopgaver.
I forlængelse af dette ser Richter også søvn som værende særligt interessant og sammenligner det med at lade mobilen op. Hvis man er udfordret på arbejdet eller på det personlige plan kan det gøre, at nogle ligger søvnløs om natten og spekulerer i stedet for at restituere. Stress og udbrændthed har en stor effekt på ens liv, og hvordan man fungerer.
Derudover er det også vigtigt, at man ser mening i det arbejde, man leverer, og at man beskæftiger sig med noget relevant, som giver en arbejdsglæde. I løbet af ens arbejdsdag vil der måske være opgaver, som er knap så spændende, men at man i det store billede arbejder med noget, man er motiveret for, har indflydelse på, om man trives i sit arbejde.
En undersøgelse fra NFA viser, at det er vigtigt at fokusere på trivsel hele vejen rundt samt gode rammer for engagement, netop fordi det spiller ind på medarbejdernes søvnkvalitet, sygefravær og humør. Omvendt kan dette påvirke arbejdet. Derfor interesserer det personlige arbejdslivet. Og det er virksomhedens sociale ansvar.
Få indblik i din egen trivselskurve
Med Howdy kan du som medarbejder følge din egen trivsel og se trivselsindekset for din afdeling.
Når du besvarer spørgsmålene, vil disse svar samlet blive vurderet til en score, som ligger indenfor 1-100. En høj trivselsscore ligger på 50+, en middelscore ligger på mellem 35 og op til 50, mens du vil få en lav, rød score, hvis den ligger på under 35.
En lav score sammenligner Richter med advarselslampen på gamle biler – før tiden, hvor man kunne se, om det var olieskift eller punkteret dæk, det gjaldt. Den blinker og lyser, men det kan være hvad som helst, der er galt. Derfor vil vi hos Howdy følge op på din lave score og tilbyde dig en samtale med en af vores erhvervspsykologer. Her får du værktøjer til at håndtere forskellige udfordringer, du oplever.
Trivsel er en vigtig og vedvarende opgave
I nogle virksomheder er trivselsmålingen etableret som en samtale med nærmeste leder om, hvordan det går. Det er ikke alle medarbejdere, som er lige åbne for at dele deres udfordringer med deres leder. Ifølge chefpsykolog hos Howdy, Peter Richter, er man typisk mere sårbar, når det gælder spørgsmål om ens egen trivsel. Omvendt har nogle ledere svært ved at forholde sig til grænsen for, hvor tæt man skal gå på, når ens medarbejdere er udfordrede; Udfordringer i privatlivet hører sig måske ikke så meget arbejdet til, men det hænger uløseligt sammen med ens generelle trivsel. Som leder er det derfor vigtigt at skabe et åbent arbejdsmiljø, hvor man kan tale om de ting, der er svære.
Ser du et dyk på trivselsmålingen, kan du se på, om dine medarbejdere er udfordrede af stor arbejdsmængde, vise empati for deres situation og yde støtte f.eks. gennem at tilbyde timer til psykolog, fleksibilitet eller lignende. Og den støtte kan de få hos Howdy.
Det kan være svært at fastholde et engagement hos medarbejderne, når de skal gentage det samme igen og igen. Ifølge Peter Richter er intervallet på 15 dage en god middelvej mellem at foretage den dagligt og hver måned. Bliver den foretaget sjældnere, har det ikke samme forebyggende effekt. Når trivselsmålingen foretages jævnligt, kan du nemlig som leder løbende følge med i, om der sker fald i trivslen, og dernæst om tiltagene, du iværksætter, er med til at øge trivslen.
Peter Richter påpeger, at ”det er vigtigt, at du som leder taler trivselsmålingen op og giver den værdi, som du ser på f.eks. beskyttelsesudstyr som arbejdssko og hjelm”. Som leder skal du også være opmærksom på at samle de gode historier for at vise medarbejderne, at det rent faktisk giver værdi for dem at sætte fokus på deres mentale velbefindende, og at det handler om, at de passer på sig selv.
”Som ledelse skal man ikke kun kigge på det dårlige men også hvorfor nogle ligger højt – det er lige så vigtigt at se, hvad der gør, det er godt, man skal også huske at fokusere på de høje scorer, og hvordan vi kan holde trivslen højt,” påpeger Peter Richter.
Professor Per Bech står desuden bag en artikel i Nordic Journal of Psychiatry, som konkluderer ud fra data fra Howdy, at medarbejdere, der oplevede lav trivsel og fik støtte af Howdys beredskab, har haft stor gavnlig effekt af den forebyggende indsats, og at Howdy har været med til at skabe bedre trivsel på arbejdspladser.
