Organisatorisk forandring er afgørende for at forblive konkurrencedygtig, men det kan være en udfordring at navigere i. Det kræver stærk ledelse og teamwork for at overvinde forhindringer og skabe succes.
Hvilke typer organisatorisk forandring findes der?
- Organisation-omfattende forandring: Omfattende omstrukturering, der påvirker alle niveauer og funktioner, hvilket øger tilpasningsevnen.1
- Transformationsforandring: Grundlæggende ændringer i strategi, kultur eller operationer, der driver innovation og konkurrenceevne.2
- Personaleforandring: Strategisk justering af arbejdsstyrkens sammensætning, færdigheder og roller for at tilpasse sig organisatoriske mål.3
- Uplanlagt forandring: Forstyrrende begivenheder, der kræver hurtig respons og tilpasning til uforudsete omstændigheder.4
- Korrigerende forandring: Korrigerende handlinger, der adresserer præstationsproblemer eller mangler og fremmer kontinuerlig forbedring.5
Måder at sikre succesfuld organisatorisk forandring
Succesfuld organisatorisk forandring kræver en sammenhængende indsats på alle niveauer i virksomheden, fra ledelsen til frontlinjepersonale. Hver afdeling spiller en afgørende rolle i at drive og opretholde forandring, sikre overensstemmelse med strategiske mål og fremme en kultur af tilpasningsevne.
Her ser vi på nøglestrategier for at opnå succesfuld organisatorisk forandring fra et overordnet forretningsperspektiv, samt de specifikke roller og ansvar for seniorledelse, mellemledere og HR-professionelle. Gennem konkrete dag-til-dag eksempler illustrerer vi, hvordan hver afdeling kan bidrage til forandringsprocessen og navigere effektivt i udfordringer.
Overordnet forretningsniveau:
Eksempel: Implementering af en ny teknologisk platform på tværs af virksomheden for at forbedre effektivitet og kundeservice. Seniorledelsen fastsætter klare mål, afsætter ressourcer og kommunikerer den strategiske vision. Mellemledere faciliterer træningssessioner og yder løbende støtte til medarbejderne under overgangen. HR koordinerer feedbackmekanismer og overvåger medarbejdernes trivsel for at imødekomme bekymringer og opretholde engagement.
Seniorledelsens perspektiv:
Eksempel: Omstrukturering af organisationen for at strømline operationer og øge smidigheden. Seniorledelsen går foran som et godt eksempel, viser engagement i forandringen gennem synlige handlinger og kommunikation. De etablerer et forandringsledelsesteam til at overvåge overgangen, fastsætte milepæle og følge op på fremskridt (f.eks. pitstops). Der afholdes daglige eller ugentlige møder for at adressere opståede problemer og tilpasse strategier efter behov.
Mellemlederperspektiv:
Eksempel: Introduktion af et nyt performance management-system for at tilpasse individuelle mål med organisatoriske mål. Mellemledere kommunikerer begrundelsen for forandringen til deres teams, understreger fordelene og adresserer bekymringer. De giver regelmæssig feedback og coaching til medarbejderne, og fremhæver hvordan deres indsats bidrager til den overordnede succes. Der afholdes ugentlige eller hver-anden-uge fremskridtsmøder for at diskutere udfordringer og dele bedste praksis.
HR-perspektiv:
Eksempel: Implementering af en mangfoldigheds- og inklusionsinitiativer for at fremme en mere inkluderende arbejdspladskultur. HR afholder træningssessioner for medarbejdere og ledere om ubevidste bias og kulturel kompetence. De etablerer målepunkter for at følge op på fremskridt og sikre ansvarlighed. Regelmæssige pulsmålinger gennemføres for at indsamle feedback og identificere områder til forbedring, med handlingsplaner udarbejdet for at adressere de rejste problemer.
Sammenfatning af handlinger for alle organisatoriske niveauer
Overkom modstand og medarbejderengagement: Forandringen kan virke forstyrrende, derfor er gennemsigtig og effektiv kommunikation nødvendig gennem hele processen på alle niveauer.
Tilbyd ledelsessupport: At få alle fra C-niveau til ledere med på ideen er essentielt ved implementering af forandring i hele organisationen, f.eks. ved at dokumentere feedback, opdatere medarbejdere om fremskridt, og opfordre teammedlemmer til at udtrykke deres meninger.
Kontextuel læring for nye teknologier: Tilbyd en digital adoption platform for en personlig træningsoplevelse.
Agilitetstræning:
Foster change management skills, e.g. networking, coaching mentoring.
Træn dit team i produktiv tidsstyring, f.eks. hvad der er vigtigt vs. presserende og hvordan man prioriterer opgaver.
Kontinuerlig anden læring og udviklingsmuligheder.
Hvordan håndterer man afskedigelser ved organisatoriske forandringer? Signifikante effekter på medarbejdere efter modtagelsen af nyheden om organisatoriske forandringer
Nedsat motivation og engagement:
Perceptionen af jobusikkerhed kan føre til nedsat motivation og engagement, da medarbejderne bekymrer sig om deres egen jobsikkerhed og udsigter inden for organisationen.
Medarbejdere kan også føle sig demotiverede og disengagerede, hvis de opfatter afskedigelserne som uretfærdige eller uberettigede, især hvis de mener, at værdifulde kolleger er blevet fyret.
Reducerede færdigheder og kompetencer:
Tab af erfarne og dygtige medarbejdere gennem afskedigelser kan resultere i en nedgang i de samlede færdigheder og kompetencer inden for organisationen. Tilbageværende medarbejdere kan blive nødt til at påtage sig yderligere ansvar eller udfylde huller efter afgående kolleger, hvilket kan strække deres kapaciteter og begrænse mulighederne for færdighedsudvikling.
Afskedigelser kan også forstyrre igangværende projekter og initiativer, hvilket fører til videnhuller og tab af institutionel viden, som kan hindre organisationens evne til at innovere og tilpasse sig ændrede markedsforhold.
Nedsat tilpasningsevne:
Afskedigelser kan forstyrre teamdynamik og samarbejde, da tilbageværende medarbejdere kan føle sig demoraliserede eller overvældede af øgede arbejdsbyrder og ansvar. Dette kan hæmme organisationens evne til hurtigt at tilpasse sig ændrede markedsdynamikker eller forfølge nye muligheder.
Tab af nøglepersonale gennem afskedigelser kan også begrænse organisationens kapacitet til effektivt at reagere på nye udfordringer eller udnytte nye muligheder, hvilket potentielt kan kompromittere dens langsigtede konkurrenceevne og bæredygtighed.
Nedsat samarbejde og teamwork:
Afskedigelser kan belaste relationer blandt de tilbageværende medarbejdere og underminere tillid og sammenhold inden for teams. En af hovedårsagerne til, at gennemsigtig og effektiv kommunikation er vital for at bevare de tilbageværende medarbejdere. Tilbageværende medarbejdere kan opleve følelser af "overleverskyld" eller modvilje mod ledelsen, hvilket kan skabe barrierer for effektivt samarbejde og teamwork.
Afskedigelse af nøgleteammedlemmer kan også forstyrre igangværende projekter og initiativer, hvilket fører til forsinkelser, reduceret produktivitet og tab af momentum. Dette kan hæmme organisationens evne til at nå sine strategiske mål og levere værdi til kunder og interessenter.
Så hvordan navigerer man arbejdsstyrken gennem flere runder af afskedigelser, når de ovennævnte effekter opstår?
Navigering i de udfordringer, der er forbundet med flere runder af afskedigelser på grund af organisatoriske forandringer, kræver en gennemført og strategisk tilgang fra seniorledelsen. Her er nogle bedste praksisser baseret på kendte metoder og evidensbaseret forskning, som ledere og beslutningstagere i hele organisationen kan implementere:
Gennemsigtig kommunikation:
Ledelsen bør kommunikere åbent og gennemsigtigt om årsagerne til afskedigelserne, virkningen på organisationen og de kriterier, der er anvendt til at vælge medarbejdere. Klar og ærlig kommunikation kan hjælpe med at lindre angst og usikkerhed blandt medarbejderne og fremme tillid til ledelsen.
Eksempler:
- Omstrukturering sigter mod at opnå forskellige mål såsom omkostningsbesparelser, strømline operationer og øge konkurrenceevnen.
- Omstrukturering kan føre til reduceret organisatorisk engagement blandt overlevende medarbejdere, hvilket resulterer i negative virkninger som øget stress og nedsat produktivitet.
- Tilbyd medarbejdere muligheder for at stille spørgsmål, dele bekymringer og give feedback. Lyt aktivt til medarbejdernes perspektiver og adresser deres spørgsmål og bekymringer med empati og respekt.
Støtte til berørte medarbejdere:
- Tilbyd omfattende støtteydelser til medarbejdere, der er berørt af afskedigelserne, med støtte fra HR/People & Culture, herunder karriererådgivning, CV-skrivningsworkshops, jobsøgningsassistance og adgang til outplacement-tjenester. At tilbyde praktisk støtte kan hjælpe med at afbøde de negative virkninger af tabet af jobbet og lette medarbejdernes overgang til nye muligheder.
- Overvej at tilbyde fratrædelsespakker, forlængede sundhedsydelser og anden økonomisk støtte for at støtte medarbejdere i deres overgangsperiode. At vise empati og medfølelse overfor de berørte medarbejdere kan hjælpe med at opretholde moral og velvilje i organisationen.
Investering i medarbejdernes trivsel:
- Prioriter medarbejdernes trivsel og mentale sundhed, især i perioder med organisatorisk forandring. Howdy tilbyder mental og fysisk sundhedsunderstøttelse leveret af professionelle psykologer og fysioterapeuter. Hvis nødvendigt, tilbyd yderligere tjenester, såsom medarbejderassistanceprogrammer eller mindfulness-workshops til din arbejdsstyrke. Bed HR/People & Culture om at støtte dig i at levere disse ressourcer.
- Opfordr medarbejderne til at prioritere egenomsorg og søge støtte, hvis det er nødvendigt. Fremme en kultur af empati, modstandsdygtighed og gensidig støtte inden for organisationen, hvor medarbejdere føler sig trygge ved at række ud efter hjælp og støtte hinanden gennem udfordrende tider.
Fortsat udvikling og træning:
- Invester i udvikling og træning af de tilbageværende medarbejdere for at sikre, at de har de færdigheder og kompetencer, der er nødvendige for at lykkes i deres roller og bidrage til organisationens succes. Tilbyd muligheder for opkvalificering, omskoling og tværtræning for at forbedre medarbejdernes kapabiliteter og tilpasningsevne.
- Giv løbende feedback og coaching for at hjælpe medarbejderne med at identificere vækst- og udviklingsområder. Opfordr til en vækstmentalitet og en forpligtelse til livslang læring, hvor medarbejdere bliver bemyndiget til at tage ejerskab over deres professionelle udvikling.
Fokus på organisationskultur og værdier:
- Forstærk organisationens værdier og kultur i perioder med forandring, med vægt på integritet, gennemsigtighed og respekt for enkeltpersoner. Lev op til det! Sørg for, at beslutningsprocesserne er i overensstemmelse med organisationens værdier og kommunikeres effektivt til medarbejderne.
- Frem en følelse af tilhørsforhold og fællesskab i organisationen, hvor medarbejdere føler sig værdsat, støttet og forbundet med organisationens mission og formål. Fejr resultater – især de små –, anerkend bidrag og frem en positiv arbejdsplads, hvor medarbejdere kan trives og få succes.
Afslutningsvis
Eftervirkningen af afskedigelser skaber ofte usikkerhed og bekymring blandt de tilbageværende medarbejdere. En solid kommunikationsplan, støttet af hver leder, er derfor afgørende for effektivt at guide organisationen gennem disse turbulente tider.
Referencer
- (PDF) Effect of Organisational Change on Employee Job Performance [accessed Apr 03, 2024]
- https://www.researchgate.net/publication/200823989_The_Effects_of_Organisational_Downsizing_and_Layoffs_on_Organisational_Commitment_A_Field_Research [accessed Apr 04, 2024]
- https://www.walkme.com/blog/5-types-of-organisational-change/ [accessed Apr 05, 2024]
- “Bringing a Rigorous Approach to Organization-Wide Change” by Aaron De Smet, Monica Murarka, and Kelly Ungerman, Harvard Business Review, March-April 2018 Issue.
- “Leading Change in the 21st Century: The New Change Equation” by Jeanie Duck, Robert E. Quinn, and Charles S. Brown, Harvard Business Review, January-February 2020 Issue.
- “The Role of Human Resource Management in Organisational Change: Mediating Role of Human Capital” by Sadaf Naeem and Muzaffar Asad, Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences, Volume 13, Issue 2, 2019.
- “The Unexpected Benefits of Celebrating Failure” by Paul J.H. Schoemaker and Robert E. Gunther, Harvard Business Review, May-June 2017 Issue.
- “Leading Organisational Transformations” by Aaron De Smet, Gerald Lackey, and Leigh M. Weiss, Harvard Business Review, July-August 2021 Issue.
