Hvem kender ikke oplevelsen af, at det er svært at få alle medarbejdere til at deltage i forskellige tiltag til at højne trivslen? 

Nogle medarbejdere mener, at det er en privat sag – andre tænker måske, at der alligevel ikke sker noget. 

Det fører ofte til frustration hos ledelsen, der ender med at prøve en masse ting af – og dermed ikke lykkes med en stærk forankring, der ofte kræver et langt sejt træk.  

Privat eller ej – så ved de fleste, at medarbejdere, der trives, er en vigtig forudsætning for, at virksomheden når sine mål – og derfor er det vigtigt at holde fast. 

Energi Viborg på rette vej 

Hvordan ser man skoven for bare af træer? Energi Viborg har anvendt Howdy i cirka et år og har netop gennemført en brugerundersøgelse, der dokumenterer en positiv effekt, der ikke er til at tage fejl af. 

Ud af 110 medarbejdere giver 2 udtryk for, at de har undgået en sygemelding og 5 at de har bremset en negativ udvikling.  

Ved første øjekast beskedne resultater – men når man tænker over, hvad en sygemelding koster både virksomhed og medarbejder (og dennes familie), så er der ingen tvivl om, at Howdy har gjort en kæmpe forskel. 

Dette forhold, suppleret med en stor aktivitet i Howdys proaktive beredskab, der taler med medarbejdere i lav eller faldende trivsel, gav ledelsen et billede af, at rigtig mange medarbejdere reflekterer og får sparring, når der er behov.  

”Vi har jo fokuseret på det forkerte” 

På trods af stærke resultater, var der alligevel bekymring at spore hos Energi Viborgs ledere. De var frustrerede over, at nogle medarbejdere ikke deltog i den løbende trivselsmonitorering. ”Hvorfor er der nogen, som ikke ønsker at svare? og hvordan får vi de sidste med?”, spurgte ledergruppen sig selv.  

Måned efter måned havde adm. direktør Christian Hagelskjær præsenteret Howdy-data som deltagelsesprocent og trivselsniveau for medarbejderne og opfordret til at deltage: ”Det gik op for mig, at jeg ikke fortalte medarbejderne det, de gerne ville vide. De ville se handling og mærke, at vi faktisk ”lyttede” til dem, siger Christian Hagelskjær.  

Howdy løser ikke alt i sig selv, men kæver at vores organisationen også rykker sig. Medarbejderne vil helt naturligt gerne vide: 

• Hvad er effekterne?
• Hvad gør I ved problemerne? 
• Hvordan kan vi mærke, at I (ledelsen) tager det seriøst, og hvordan skal det gøre en forskel derude?

Energi Viborg har nu besluttet at være langt mere tydelig i ledelsesstilen og lade medarbejderne mærke i højere grad, at ledelsen ser resultaterne, og bruger dem som udgangspunkt for dialog og i et samspil med teamet finder frem til løsningerne. 

Der bliver nu igangsat initiativer som: 

• Én til én samtaler 
• Mere transparens i forhold til rapporter og tendenser 
• Mere dialog og opfølgning som medarbejderne kan mærke 
• Klar kommunikation omkring trivselsstrategien  
• Ledernetværk internt med sparring og erfaringsdeling  

Målet er at højne tillidsforholdene i organisationen og skubbe på en kultur i retningen af mere åbenhed og handling på et tidligere tidspunkt. 

Kommunikationsstrategi er altafgørende 

”Vi sagde til medarbejderne: ”nu prøver vi det af i et års tid”, men når vi siger sådan, hører medarbejderne ”det her går væk igen”. Vi får ikke medarbejdernes commitment og forståelse for, at dette er vigtigt og at sådan vi gør vi her i butikken”, siger Christian Hagelskjær.  

Energi Viborg’s strategi var at fortælle medarbejderne ”vi prøver Howdy et år, og så evaluerer vi”.  

Risikoen ved den tilgang er blot at medarbejderne ser det som (endnu) en døgnflue, og hvis jeg lader være med at engagere mig, så går det nok væk igen.  

Vi skal have vendt kulturen og som ledelse gå forrest. Og vi skal stå ved de valg vi tager, siger Christian Hagelskjær. Derfor har Energi Viborg valgt en ny kommunikationsstrategi.  

Vi holder fast! 

”Howdy er ikke målet i sig selv, men midlet til at nå vores mål, da det bidrager til, at vi får skabt mere dialog og handling omkring trivsel i organisationen. Derfor skal vi kommunikere, at ”Howdy ER det system, vi bruger til at arbejde med trivsel på!” 

Ved det forandrede fokus er pointen, at deltagelsen også følger med af sig selv, fordi det bliver en naturlig del af kulturen, og den måde vi arbejder på. Det er også vigtigt på forhånd at indstille sig på, at vi ikke kan få alle med, så lad os nu lytte og fokusere på dem, der anvender Howdy og har en forventning om at få noget igen.