Meny
Meny
Trivselsdata och dialog ger insikt i det som utmanar trivseln på eran arbetsplats, och det öppnar upp för möjligheten att jobba med de mest relevanta utmaningarna.
Vi rekommenderar att du loggar in på ert Howdy dashboard och överväger:
Ärliga svar är viktigare än hög score i Howdy.
Fokusera därför på att förstå VAD som påverkar scoren i Howdy framför att fokusera på hur många stjärnor Ni har.
Trivselsrubrikerna visar hur många medarbetare som just nu är i grönt, gult eller rött område. Detta kan uppmuntra till fokus på "vem är i det röda?", vilket kanske inte nödvändigtvis är den diskussion du vill ha.
Om du väljer att visa trivselsrubrikerna till dina medarbetare är det bra att först fundera på syftet – gagnar det medarbetarna att se den grafiska bilden? Det är du som känner ditt team bäst!
När du är öppen och nyfiken visar du respekt för de problemen som kommer fram. Även om du kanske inte själv uppfattar det som ett problem.
Exempel:
”Har du något mer du vill lägga till?”
”Vilken betydelse har det i din vardag när…?”
"Varför tänker du att det är en bra ide?”
Exempel:
"Vad tycker du när du ser trivselkurvan / scoren?"
”Vad tycker ni vi har gjort bra de senaste 14 dagerna?”
”Vilka områden tycker ni vi kan göra annorlunda?”
”Hur har ni tidigare löst liknande utmaningar?”
Vi påverkar varandras tankar och därför påverkar den första som pratar på ett möte resten av mötet.
Gör gärna en konkret plan för nästa steg. Då blir det lättare att haka på till nästa möte.
”Tack för en bra dialog i teamet. Vi har pratat om (…) och kan ta med oss detta (…). Jag/vi/ni/de arbetar vidare med (…)”
Exempel:
”Jag tänkte höra hur det går och om det är något jag kan hjälpa dig med”
”Vad är du upptagen av just nu?”
”Vad är viktigt att vi pratar om?"
”Hur kan jag bäst hjälpa dig?”
Du kan ev fråga om medarbetaren vill ha en Howdy check-in:
”Var ligger du i Howdys mätning just nu?”
”Har du upplevt några förändringar?”
”Jag har lagt märke till att du ler mindre nu för tiden”
”Jag har lagt märke till att du inte har ätit lunch med oss andra på sistone”
”Jag har lagt märke till att du har kommit med många bra idéer de senaste veckorna”
Ett exempel på motivation kan vara bra på att hjälpa andra: Fråga medarbetaren: "När är att hjälpa andra en fördel för dig?", "När kan det bli en utmaning att hjälpa andra?"
Ett exempel på styrka kan vara användbart i arbetsförhållanden: "Hur kan du använda dina relationella färdigheter för att övervinna en utmaning?"
Fråga medarbetaren: ”Hur skulle du råda en kollega, som befann sig i din situation, om vad han skulle göra?”
”Tack för en bra dialog i teamet. Vi har pratat om (…) och kan ta med oss detta (…). Jag/vi/ni/de arbetar vidare med (…)”
Här har du en konkret plan och goda råd om hur du kan prata om välbefinnande på avdelnings- eller teammötet
"Hur vill vi som grupp arbeta med Howdy?"
"Vad förväntar du dig av mig, som chef, i förhållande till Howdy?"
”Hur vill vi arbeta med gruppens välbefinnande i framtiden? Vad gör vi redan idag? Och var kan vi förbättra oss? ”
Hitta en mötesleder - det kan vara en gruppmedlem eller dig själv.
Se till att alla säger något på mötet, t.ex. gör ett runt bord.
Använd gärna ett specifikt dialogverktyg, t.ex. post-it-metoden eller IGLO-modellen (se dialogverktyg).
Till exempel vid och opsummere:
”Du tar med (...) teman till bordet”
”Jag har vidare observerat (…)”
”Idag har vi (…) tid”
”Vad säger du att vi fokuserar på (…) och (…)? De andra teman (…) och (…) vi kan arbeta med (…) ”
Exempel på teman: Howdy score, arbetstryck, allmän välbefinnande, förtroende och psykologisk säkerhet.
Sammanfatta, eller låt en av mötesdeltagarna sammanfatta de teman du har varit med om. Du kan också fråga runt i rummet och låta varje deltagare säga vad de tar med sig från mötet.
Kom överens om en rimlig tidsfrist för när nästa steg ska tas och/eller ordna ett uppföljningsmöte.