Meny
Meny
Howdy Wellbeing makes mental challenges in the workplace visible and acts proactively when need occurs.
Howdy Wellbeing continuously monitors the employee’s mental wellbeing and provides you with a real-time overview, insights and causes to the employee’s wellbeing or lack thereof.
Medarbetare med låg trivsel kommer bli erbjudna ett konfidentiellt samtal med en psykolog i ett försök att ge vägledning och guida medarbetaren mot en bättre mental hälsa. Den kontinuerliga bevakningen ger även medarbetaren möjlighet för att stanna upp, reflektera och bli medveten om sitt eget mentala tillstånd.
Modulen Howdy Manager är en påbyggnad på Howdy Wellbeing. Baserat på Howdy Wellbeing miljontals svar samt tusentals grupperingar, riktar vi in oss på den enskilde gruppens trivsel och jämför gentemot andra grupper.
Om vi upptäcker antingen en generell låg trivsel eller en nedgång av trivselnivån i gruppen agerar vårt Manager-beredskapsteam proaktivt, med syftet att låta en opartisk person från beredskapsteamet vara bollplank med chefen kring hantering av den angivna situationen.
På organisatorisk nivå håller våra algoritmer kontinuerligt ett öga på trivselutvecklingen i gruppen och reagerar proaktivt om vi ser antingen en generell låg trivsel eller början på fallande trivsel i gruppen.
För att hantera den proaktiva åtgärd, upprättas ärendet i Howdy Manager-modulen och chefen kommer därefter bli kontaktad med syftet att låta en opartisk person från vårt beredskapsteam vara bollplank med chefen kring hantering av den angivna situationen. Innan vi kontaktar chefen ber vi denne sända sin input för vad han/hon tror att orsaken till låg trivsel kan vara, tillsammans med en föreslagen tid som passar för samtal.
Själva samtalet tar utgångspunkt i trivselmätningen, chefens input samt gruppens historik. Howdy Manager-beredskapet fokuserar på just den utmaning som den enskilde chefen står inför. Med utgångspunkt i konkreta verktyg och tekniker, stöttas chefen till att förstå trivselproblematiken i sin grupp.
Upprättandet av ett ärende i Howdy Manager sker utefter två efterföljande låga mätningar, eller tre efterföljande fallande mätningar. Eftersom chefen redan har blivit uppmärksammad på gruppens låga trivselnivå i den månatliga Howdy-rapporten tar vi inte proaktiv kontakt på enstaka förändringar (potentiellt spontan fluktuation) då chefen eventuellt kan, med egen insats, förbättra omständigheterna (chefen har dock alltid möjlighet till att själv kontakta Howdy Manager-beredskapet). Förbättras inte gruppens trivsel agerar vi proaktivt och kontaktar chefen enligt beskrivningen ovan.
Samtalen med chefen initieras aldrig med anledning av ett medarbetarärende hos Howdy-beredskapet, utan baseras alltid på gruppens övergripande trivselpoäng. Man kan som chef alltid välja att samtala kring utmaningar hos individer, men beredskapsteamet kommer inte delge enskilda medarbetares Howdy-samtal eller dess trivselmätningar i Manager- samtalen. Samtalen med chefen är konfidentiella och är anonymt för chefens arbetsplats.
Samtliga ärenden utlöser alltid ett första samtal (samtal 1), som eventuellt följs upp med ett ”uppföljningssamtal” (samtal 2). Undantag för när chefen aktivt väljer bort samtalen.
Skulle vi inte få tag i chefen görs det maximalt 4 försök, därefter stängs ärendet och systemet sänder ett meddelande till chefen om att vi försökt kontakta han/henne samt en möjlighet för chefen att återaktivera ärendet.
Inkluderat i Howdy Manager standardpaket; upprättande av 2 ärenden om året per chef, där vart ärende kan ha 1-2 samtal inkluderat, se beskrivning ovan.
Howdy Wellbeing använder frågeramen WHO-5, som är en vetenskapligt testad frågeram som använts i över 200 vetenskapliga studier sedan den lanserades år 1998 av professor Per Bech. Modellen har visat sig vara en av de mest precisa när det kommer till att utvärdera trivsel.
År 2018 gav professorn, Per Bech, ut en vetenskaplig artikel i Nordic Journal of Psychiatry, som visar på signifikant effekt av förebyggande insats mot stress med lösningen Howdy. Artikeln hade slutsatsen, att ett proaktivt och tidigt ingripande hade en signifikant och positiv effekt på medarbetarnas förmåga att återvända till sitt normala tillstånd efter att de upplevt låg eller fallande trivsel.
